Fidelizzare i dipendenti-chiave e attrarre le figure che servono all’azienda è un aspetto che sta acquistando sempre più importanza in questa fase complessa del mercato del lavoro, caratterizzata da alta disoccupazione, da lavoro “povero”, ma anche da difficoltà di reperimento della manodopera specializzata e dall’aumento delle dimissioni volontarie dei lavoratori.
Indagine su 1.800 imprese (108 a Firenze)
E’ per capire quali strade si aprono di fronte alle aziende che Confindustria ha realizzato un’indagine tra gli associati sulla gestione delle risorse umane, cui hanno partecipato 14 associazioni industriali di Lombardia, Piemonte, Veneto, Emilia-Romagna, Toscana e Marche, per un totale di 1.800 imprese intervistate con 302mila dipendenti. Per la Toscana hanno contribuito all’indagine Confindustria Firenze (con 108 imprese che contano 28.832 addetti) e Unione Industriali di Pisa.
Premi di risultato, welfare, smart working
Le strade più battute per fidelizzare i lavoratori sono quelle delle politiche retributive mirate (attuate dal 42% delle aziende intervistate, percentuale che sfiora il 59% in quelle con più di 100 addetti), di solito agganciate a obiettivi individuali; dei sistemi di incentivazione, a partire dal premio di risultato (erogato dal 68% delle aziende e il cui importo è salito del 9,4% nel 2022, secondo gli accordi aziendali o territoriali depositati al ministero del Lavoro, superando i 1.500 euro); dei contratti aziendali (sottoscritti nel 42% delle imprese intervistate) che, oltre al premio di risultato collettivo, spesso disciplinano welfare aziendale (nel 62% dei casi), agevolazioni sull’orario di lavoro, conciliazione vita-lavoro.
L’avvento della pandemia ha “sdoganato” anche il lavoro agile (smart working), passato dall’essere utilizzato nel 17% delle aziende (nel 2019), a esserlo nel 55,2% delle aziende (nel primo trimestre 2022), con una quota di lavoratori coinvolti pari al 14,3% di quelli che potrebbero lavorare da casa. A Firenze le aziende utilizzatrici dello smart working erano il 12% prima del Covid e sono salite al 47% nel 2022, segnando un utilizzo più contenuto di questo strumento (che qui coinvolge il 13,5% dei lavoratori potenziali) rispetto alla media del Centronord.
Lo smart working diventa strutturale
Ora in molte aziende si sta discutendo se rendere strutturale lo smart working (500 di quelle intervistate lo hanno già fatto o lo faranno entro il 2024), per permettere ai lavoratori di conciliare i tempi di vita con quelli di lavoro, per responsabilizzarli e per fidelizzarli o attrarli a lavorare in quell’azienda (visto che la modalità è particolarmente apprezzata dai giovani e dai lavoratori qualificati). Il fenomeno dello smart working strutturale risulta, al momento, meno diffuso a Firenze, dove solo il 24,5% delle aziende intende mantenerlo (contro il 44% degli intervistati complessivi).
Formazione e trasparenza per fidelizzare
Tra le leve che le aziende intendono utilizzare per garantirsi e trattenere i migliori collaboratori le più utilizzate sono la formazione continua e la comunicazione trasparente, seguite dalla solidità economico-finanziaria dell’azienda e dai valori aziendali. Nel complesso, l’indagine evidenzia “la necessità da parte delle imprese di mettere a punto sistemi aziendali caratterizzati da retribuzioni adeguate, sicurezza del posto di lavoro, ambienti positivi, flessibili e innovativi che offrano opportunità di avanzamento di carriera”.
Il tasso di turnover salito di 5,6 punti nel 2021
Altrimenti il rischio è quello della fuga dei dipendenti: nel 2021 nelle aziende che hanno partecipato all’indagine è stato registrato un tasso di turnover medio (sostituzione della forza lavoro per effetto dell’ingresso di nuovi lavoratori e dell’uscita di altri) del 23,9%, in crescita di 5,6 punti (era il 18,3% nel 2020). Le uscite legate alle dimissioni dei lavoratori (tasso di turnover volontario) pesano il 5,1% e variano a seconda del tipo di azienda (più frequenti in quelle con meno di 100 dipendenti e nel settore servizi). A Firenze il tasso di turnover medio è del 22,2%, dunque inferiore alla media dell’indagine, così come il tasso di turnover volontario che si ferma al 4,9%.
Silvia Pieraccini